Qu’est-ce qu’un CDI

Un CDI est un contrat à durée indéterminée établi de manière générale dans toute relation entre un employé et son employeur. Il s’agit donc du contrat standard auquel doit avoir recours toute entreprise lors de l’embauche d’un salarié. Le CDI, qui n’a pas de limitation de durée, apporte des avantages tant pour le salarié que pour l’employeur. En effet il facilite la relation et permet une certaine stabilité. Il présente aussi une garantie d’emploi pour les banques. Enfin, un CDI peut être établi à temps plein ou à temps partiel.

1- Sous quelle forme doit-on établir un contrat à durée indéterminée ?

Généralement, le contrat à durée indéterminée est rédigé par l’employeur en respectant des règles de fonds et des règles de forme. Il intègre un contenu minimum définit par la loi.

Cependant, un accord verbal établie entre un employeur et son employé équivaux à l’engagement d’un contrat à durée indéterminée. L’employeur devra dans ce cas remettre un document au salarié, contenant les éléments de la déclaration préalable à l’embauche faite auprès de l’URSSAF.

Certaines conventions exigent cependant la rédaction d’un contrat de travail écrit.

2- Quelles sont les informations contenues dans un CDI ?

La rédaction d’un contrat à durée indéterminée est relativement libre sauf convention collective particulière.

Le CDI doit néanmoins contenir les informations suivantes :

  • L’identité complète de chacune des parties
  • Le poste occupé ainsi qu’un descriptif tes tâches
  • Le lieu de travail effectif
  • La durée contractuelle de travail ainsi qu’éventuellement l’aménagement des horaires
  • Le montant de la rémunération et avantages.
  • Le droit au congé payé
  • La durée de la période d’essai selon la catégorie de salarié
  • Les modalités et délai légal de préavis en cas de rupture
  • Toute autre clause supplémentaire tels que la clause de non-concurrence, la clause du respect du secret professionnel, la clause de mobilité, etc…

Les clauses abusives sont strictement interdites et n’ont aucune valeur juridique.

3- Comment rompre un contrat à durée indéterminée ?

Le CDI est par nature un contrat à durée indéterminée. Il ne peut donc pas être rompu au terme d’une échéance définie dans le contrat.

Quelle que soit la partie qui décide de vouloir rompre le contrat, elle devra respecter l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles.

Par ailleurs, le contrat peut suspendu provisoirement en cas de maladie, de congé maternité, etc…

a) La démission

La démission correspond à la procédure permettant au salarié de pouvoir rompre son contrat de travail avec son employeur. C’est un droit permanent.

Un abandon de poste du salarié ne vaut pas démission. L’employeur doit mettre en demeure le salarié de reprendre son poste ou lui demander des justifications. A défaut d’une réponse du salarié, l’employeur peut engager une procédure disciplinaire.
A l’issue de cette procédure, l’employeur pourra prendre des sanctions disciplinaires, ou déclencher une procédure pour cause réelle et sérieuse ou pour faute grave (en cas de préjudices ou de désorganisation de l’entreprise).

Le salarié devra notifier de manière claire sa démission par oral ou par écrit. Certaines conventions collectives imposent la notification par lettre RAR.

La démission est effective qu’à l’issue d’un préavis définit par convention ou par usage dans une profession. Le salarié devra continuer à respecter ses engagements jusqu’au terme de la période de préavis.

Au terme de cette période, l’employé devra verser une indemnité compensatrice des congés restants dus. De plus, s’il décide d’exonérer le salarié de respecter la durée de préavis, il devra lui verser une indemnité compensatrice de préavis.

L’employeur ne pourra en aucun cas acter une démission sous peine de requalification en licenciement abusif.

b) Rupture de la période d’essai

Durant la période d’essai le contrat pourra être rompu par le salarié ou l’employeur sans justification particulière ni indemnité.

Le salarié devra respecter un délai de prévenance de 24 heures s’il a été présent moins de 8 jours en entreprise. Au-delà, le délai de prévenance est ramené à 48h.

Côté employeur, celui-ci devra respecter un délai de prévenance de 24 heures s’il a été présent moins de 8 jours en entreprise. Au-delà, le délai de prévenance est ramené à 48h. Pour un délai de présence du salarié compris entre 1 à 3 mois, le délai de prévenance est de 2 semaines. Après 3 mois de présence, le délai est ramené à 1 mois.
Aucune procédure particulière n’est exigée à l’employeur sauf disposition conventionnelle.

c) Départ volontaire à la retraite

Lorsqu’un salarié décide de partir de manière volontaire à la retraite, il n’existe pas de procédure particulière sauf si la convention le prévoit. Le salarié doit respecter le même délai de préavis que celui d’un licenciement. Il est toutefois conseillé au salarié d’envoyer un courrier RAR afin d’acter clairement ce départ.

d) Prise d’acte

Un salarié peut prendre acte d’une volonté de son employeur de rompre le CDI qui les lient. Cette prise d’acte peut avoir pour effet de se concrétiser sous la forme d’un licenciement injustifié ou d’une démission.

La prise d’acte, pour être prise au sérieux, doit avoir pour source la constatation de manquements graves de la part de l’employeur. Ces manquements remettent en question le maintien du contrat existant. Il peut s’agir du non-paiement des salaires, d’une discrimination ou d’un harcèlement de l’employeur par exemple.

Dans ce cas, le salarié est tenu de transmettre à son employeur, un courrier contenant les manquements constatés.

La prise d’acte à pour effet la rupture immédiate et sans prévis du contrat à durée indéterminée.

Le salarié peut saisir les prud’hommes pour obtenir légitimement la prise d’acte de rupture.

e) Résiliation judiciaire

Lorsque le salarié fait l’objet d’un manquement grave des obligations relavant de son employeur, il peut demander une rupture judiciaire. Il doit saisir le conseil des prud’hommes qui statuera sur le cas exposé. Dans l’attente de toute décision, le contrat continu son existence et l’employé à l’obligation de respecter des engagements contractuels.

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