La rupture d’une période d’essai: comment ça marche

Vous avez recruté une personne pour un poste libre au sein de votre société.
Vous lui avez donc fait signer un contrat d’embauche.
Après quelques temps, vous vous rendez compte que le ou la nouvel (le) embauché(e) ne convient pas à vos attentes et décidez d’interrompre le contrat.
Vous vous posez les questions suivantes :
Comment, quand, pour quel(s) motif(s), et combien ?

Qu’est ce que la période d’essai, qui est est concerné, sa durée, le renouvellement

1. Objectif de la période d’essai

La période d’essai n’est pas quelque chose d’obligatoire. Elle permet à l’employeur de pouvoir tester la capacité, la compétence, la faisabilité, le professionnalisme du salarié. Elle permet également au salarié d’évaluer le poste, l’entreprise, la direction.

2. La durée

Pour un CDI:

  • Ouvrier et employé: 4 mois renouvellement compris. (2 mois + 2 mois de renouvellement)
  • Agents de maitrises et techniciens: 6 mois renouvellement compris. (3 mois + 3 mois de renouvellement)
  • Cadres: 8 mois renouvellement compris. (4 mois + 4 mois de renouvellement)

Pour un CDD:

  • CDD de 6 mois maximum: La durée est calculée sur la base d’un jour d’essai par semaine de contrat sans pouvoir dépasser 2 semaines
  • CDD supérieur à 6 mois: 1 mois maximum.

La durée de la période d’essai se calcule en jours calendaires. Ex: du 01/01/2019 au 31/01/2019 pour une durée d’un mois. Elle démarre à partir de la date effective d’entrée en fonction du salarié et ne peut être différée.

3. Le renouvellement

Le renouvellement de la période d’essai n’est possible que dans le cadre d’un CDI. Il ne faut pas confondre renouvellement avec prolongation. Pour la renouveler, il est impératif que cela soit prévu dans l’accord de branche, que cela soit clairement stipulé sur le contrat de travail, et enfin que le salarié donne son accord de renouvellement par écrit ou par mail. L’employeur sera tenu d’informer le plus tôt possible le salarié de sa volonté de renouveler. Il n’existe pas de délai de prévenance mais cela doit être fait le plus tôt possible dans la période initiale de la PE.

4. Prolongation

L’objectif de la période d’essai est de pouvoir tester le salarié en conditions réelles de travail. Par conséquent, quelque soit le motif de l’absence, la PE peut être prolongée de la durée de l’absence constatée. Il est fortement conseillé à l’employeur, de notifier par courrier la prolongation suite à l’absence, en indiquant la date de fin de la période post prolongation. Attention, à ne pas confondre prolongation et renouvellement.

Rupture de la période d’essai:

Durant la PE, l’employeur comme le salarié a la possibilité de mettre fin librement à la période de manière anticipée ou à son terme,  et donc de rompre le contrat. Certaines conditions doivent cependant être respectées. La loi ne prévoit pas de procédure particulière sauf en cas de faute (procédure disciplinaire), ou pour la rupture concernant un salarié protégé (autorisation à l’inspecteur du travail nécessaire même pour une période d’essai)

1. Comment ? :

  • Rupture à l’initiative de l’employeur:

S’agissant de la rupture d’une période d’essai, aucun formalisme n’est prévu. Pas d’entretien préalable, ni obligation de courrier RAR expédié par poste à l’intéressé (e). Néanmoins, nous vous conseillons de faire un écrit de façon à avoir la preuve que cette formalité est faite pendant la période d’essai. Cet écrit peut, soit être expédié par poste en RAR, soit remis en main propre contre signature du destinataire en spécifiant « reçu en main propre le 00/00/0000 ».
Exemple du contenu du courrier que vous devez rédiger :

……une période d’essai de x mois a été stipulée à l’article xx du contrat de travail qui nous lie et que nous avons signé en date le xx/xx/xxx.
Nous vous notifions par la présente notre décision d’interrompre ce contrat pendant votre période d’essai à compter de ce jour soit le xx/xx/xxx. Vous bénéficiez d’un délai de prévenance de xx jours comme le veut la loi et vous êtes dispensé de les exécuter si tel est votre souhait.
Les documents de fin de contrat vous seront remis le jour de votre départ. ….

  • Rupture à l’initiative du salarié:

Aucune procédure particulière n’est demandé au salarié si ce n’est que d’informer de préférence par courrier son employeur et en respectant également un délai de prévenance

2. Quand ?

La rupture d’une PE et donc du contrat de travail nécessite le respect d’un délai de prévenance qui diffère selon la partie qui décide d’entamer la démarche. Le terme de « délai de prévenance » n’est utilisé qu’en cas de volonté de rompre le contrat. Il n’existe pas de délai de prévenance pour un renouvellement.

a) Coté employeur

Si toutefois vous vous rendez compte dès le premier jour de la période d’essai (PE) que la personne embauchée ne convient pas, vous êtes en droit de l’en informer et de la remercier. Néanmoins, sachez que l’on peut se poser des questions sur le bien-fondé de votre examen concernant ses compétences et capacités.

Si vous vous rendez compte après un certain temps, que le ou la salarié(e) pourrait éventuellement ne pas convenir, mais que vous souhaitez lui laisser un peu plus de temps pour faire ses preuves, pensez à vérifier la date et durée de la PE. Vous avez la possibilité de renouveler la PE une fois, en le précisant au salarié par courrier postal ou par courrier remis en main propre (demander au salarié de le signer et de spécifier « reçu en main propre le xx/xx/xxxx). Dans tous les cas, il est impératif de vérifier la date de la PE car si elle est dépassée, le contrat ne peut pas être rompu pour essai non concluent.

Vous ne devez jamais faire travailler le ou la salarié(e) au-delà du dernier jour de la PE. Il est donc préférable de dispenser le ou la salarié(e) de l’exécution du délai de prévenance en cas de rupture en fin de période de PE.

Pour votre information, le délai de prévenance est de :

  • 24h00 de délais de prévenance pour un salarié avec moins de 8 jours de présence effective, pour un CDD comme pour un CDI.
  • 48h00 de délais de prévenance pour un salarié présent entre huit jours et jusqu’à un mois, pour un CDD comme pour un CDI.
  • 2 semaines de délais de prévenance pour un salarié présent entre 1 et 3 mois.
  • 1 mois de délais de prévenance pour un salarié ayant passé les 3 mois de présence.

b) Coté employé

Coté employé, la rupture du contrat ne nécessite pas de procédure spécifique si ce n’est que le délai de prévenance à respecter. Le salarié est en effet tenu d’informer son employeur avant son départ:

  • 24h00 de délais de prévenance pour un salarié avec moins de 8 jours de présence effective, pour un CDD comme pour un CDI.
  • 48h00 de délais de prévenance pour un salarié présent au minimum huit jours dans l’entreprise, pour un CDD comme pour un CDI.

3. Motif de rupture :

La PE a pour fonction de permettre à l’employeur d’apprécier la valeur et les qualités professionnelles du salarié nouvellement embauché et à ce même salarié d’apprécier son environnement professionnel et l’entreprise qui vient de l’embaucher.

Il faut savoir que vous, en qualité d’employeur, comme le salarié, avez le droit de rompre le contrat durant la PE sans donner de motif précis si tel est votre choix. Néanmoins, vous ou le salarié avez le droit de donner la ou les raison (s) de ce choix.

ATTENTION :

  • Vous ne devez en aucun cas utiliser la rupture de la PE pour un motif économique, car cela devient une rupture abusive.
  • Vous ne devez pas utiliser l’état de santé du salarié comme motif de rupture de la PE car cela devient discriminatoire.
  • Le résultat de ces deux motifs est que vous pouvez exposer votre société à des sanctions et éventuellement à devoir verser des dommages et intérêts en cas de dépôt de plainte du salarié remercié.

4. Combien ? :

En principe le Code du Travail ne prévoit aucune indemnité au salarié en cas de rupture de la PE, sauf dans le cas d’un accord collectif.

En conclusion :

Il est impératif pour votre société de respecter les délais prescrits et les points relevés ci-dessus ainsi que de relevé, le cas échéant, une éventuelle clause de non-concurrence indiquée dans le contrat initial.

Pour plus d’information :

Notre cabinet d’expertise comptable accompagne toutes formes de sociétés, de professions libérales, de consultants, d’indépendants…etc., en proposant une mission de conseil et d’externalisation comptable. Retrouvez-nous à Clichy, et Paris, ou contactez-nous par téléphone au 01.84.20.11.80.

Leave A Comment